Guerre des talents : de quelles ressources la Grande Région a-t-elle besoin ?

KPMG 39 avenue Kennedy Luxembourg

12 février 2019

Organisation partenariale : IGR, Chambre de Commerce du Grand-Duché de Luxembourg,  KPMG Luxembourg, en étroite collaboration avec la Fondation IDEA asbl et la SOLEP asbl

Problématique

Si la Grande Région est un espace hétérogène sur le plan socio-économique, force est de constater que la problématique des difficultés de recrutement transcendent ses frontières internes, avec une acuité croissante. Reprise et/ou expansion économique, digitalisation, « montée en gamme » de certains secteurs, déclin démographique, inadéquation entre les compétences recherchées et les qualifications des actifs, (im)mobilité géographique, manque d’attractivité de certains métiers, exigences d’une meilleure qualité de vie au travail / d’un équilibre vie privée/vie professionnelle raisonnable … les raisons pouvant expliquer les tensions sur l’offre de travail sont nombreuses et les entreprises comme les pouvoirs publics concernés doivent s’y adapter.

 Cette conférence a été l’occasion de faire le point sur les évolutions des difficultés sur le(s) marché(s) du travail de la Grande Région à travers  de brèves présentations des réalités et des pratiques suivies d’une discussion ouverte entre des représentants des entreprises et des institutions des quatre pays. Elle a permis de mieux cerner les contours de cette « guerre des talents », d’identifier les principaux secteurs concernés et les compétences qui font défaut selon les secteurs et les régions et de mettre en avant des solutions qui pourraient bénéficier à notre espace transfrontalier.

Déroulé

14h30 – 15h00	Accueil des invités
15h00	Mots de bienvenue Représentant de KPMG Luxembourg M. Tom Oswald, Premier Conseiller de gouvernement, coordinateur générale de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire au Ministère du Travail du Luxembourg
15h20	Début du panel de discussion
	M. Hervé Bauduin, Président UIMM Lorraine, Président des Usines Claas France, Président du CFAI Lorraine Dr Nico Binsfeld, Coordinateur Digital Skills Bridge, Administration de l’Emploi, Luxembourg Dr Jan Glockauer, Directeur général de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Trèves Mme Géraldine Hassler, Directrice des Ressources Humaines, KPMG Luxembourg M. Nicolas Hurlin, Fondateur de « The Recruiter », Luxembourg Dr Jeanne Ruffing, Coordinatrice de l’observatoire interrégional du marché de l’emploi de la Grande Région
16h20	Échanges avec le public
17h00	Mots de clôture M. Roger Cayzelle, Président de l’Institut de la Grande Région M. Jeff Weitzel, Président de la SOLEP
17h30	Cocktail de clôture

Avant de commencer

Le débat

La conclusion

 

Points saillants des interventions

La guerre des talents fait rage en Grande Région

13 FÉVRIER 201916:00 Par Jamila Boudou

Pénurie de cadres, ingénieurs, informaticiens, soudeurs… La compétition pour attirer les compétences au sein des entreprises se fait ressentir à travers toute la Grande Région. Le constat et des ébauches de solutions étaient au programme d’une conférence mardi soir chez KPMG.

De quelles ressources la Grande Région a-t-elle besoin? Une question qui a animé les échanges mardi au siège de KPMG Luxembourg, lors d’une conférence-débat de l’IGR (Institut de la Grande Région) entre des représentants du monde politique et économique luxembourgeois, français et allemands.

«La compétition pour la matière grise» se fait ressentir à travers toute la Grande Région constate Martin Niedermeyer, chef de l’unité Coopération transfrontalière pour la Sarre. Côté français, Hervé Bauduin, président de l’Union des industries et métiers de la métallurgie de Lorraine, pointe les besoins des «filières numériques, de maintenance et de soudure», notamment dans sa région. Tandis qu’à Trèves, ce sont les cadres qui font défaut.

«Il y a 15 ans déjà, nous avions évalué le risque de pénurie de cadres à Trèves, les Chambres sont là pour épauler les entreprises dans leur recherche», explique le Dr Jan Glockauer, directeur général de la Chambre de commerce et d’industrie de Trèves, qui évoque également «le manque de candidats repreneurs d’entreprise pour les années à venir» dans sa région.

Donner une image attractive de notre région, c’est un défi pour tous.

Dr Nico Binsfeld, coordinateur du Digital Skills Bridge

«La concurrence est féroce, mais la guerre divise», a lancé à son tour Tom Oswald, premier conseiller de gouvernement, coordinateur général de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire au ministère du Travail du Luxembourg. «La Grande Région doit rester unie pour trouver des solutions, en proposant des formations de qualité aux nouveaux métiers.»

Quelles solutions?

«Il faut travailler la mobilité physique, intellectuelle et organisationnelle», commente à son tour Hervé Bauduin, pour qui se former ou se réorienter ne doit pas être «une crainte» ou «un obstacle». Il soutient aussi l’idée de développer des solutions d’hébergement dans le but de faciliter l’accès à des centres de formation par exemple. «Nous avons chez nous une croissance du nombre d’apprentis, c’est un bon signe» ajoute-t-il.

Outre la mobilité et l’accent sur l’apprentissage en alternance, l’identification à la source des besoins des entreprises constitue également une autre solution transfrontalière. «Avec notre programme Digital Skills Bridge mené au Luxembourg, nous aidons les entreprises à faire des projections de leurs besoins futurs et à identifier les profils et les compétences dont elles auront besoin», explique le Dr Nico Binsfeld, coordinateur général du programme.

Une fois l’identification effectuée, les salariés sont formés en interne ou en externe à un nouveau métier. «Au Luxembourg, les choses avancent plus vite et plus facilement qu’en Belgique ou en Allemagne, c’est un plus petit pays aussi», a réagi le Dr Jeanne Ruffing, coordinatrice de l’Observatoire interrégional du marché de l’emploi de la Grande Région. «Nous devons mettre l’accent sur la formation continue préventive, de manière à ne pas devoir réagir quand il sera trop tard.» Former et recruter ne suffisent plus, il faut «fidéliser» aussi les employés.

Pour les jeunes, il n’y a plus de frontières.

Géraldine Hassler, directrice des ressources humaines chez KPMG Luxembourg

«80% du recrutement se fait en dehors du Luxembourg», explique Géraldine Hassler, directrice des ressources humaines chez KPMG Luxembourg, également invitée à témoigner. «Pour les jeunes, il n’y a plus de frontières.» D’où la nécessité de «mettre en avant les opportunités de carrière au Luxembourg». Le métier de recruteur est devenu un véritable «métier de branding, de marketing», poursuit Géraldine Hassler. Il est devenu essentiel de «fidéliser, former et faire évoluer ses collaborateurs» pour garder les talents.

La guerre des talents dépasse les frontières de la Grande Région. Elle est mondiale. «Donner une image attractive de notre région, c’est un défi pour tous», a ajouté le Dr Jan Glockauer.

 

Focus population active : évolutions récentes et perspectives Interventions de Jeanne Ruffing OIE Documents présentés Carte évolution de la population active 1999-2014       Carte projection de la population active 2013-2040   Taux de chômage des jeunes Focus projet « Luxembourg Digital Skills Bridge » Intervention de Nico Binsfeld  ADEME   Le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire, a lancé le 2 mai 2018 le programme pilote « Luxembourg Digital Skills Bridge » qui a pour objectif d’accompagner les entreprises et leurs salariés dont l’activité sera radicalement transformée par un changement technologique majeur au niveau de son organisation, de nouvelles fonctions et des emplois. Il s’agit d’un programme destiné à investir dans les compétences des salariés et la sécurisation de leurs parcours professionnels. Les transformations digitales ou technologiques touchent toutes les entreprises et tous les métiers, avec des degrés d’impact variés : automatisation des chaînes de production dans l’industrie, introduction des technologies Blockchain pour la gestion des transferts de fonds dans le secteur bancaire, etc.; les exemples sont nombreux. L’organisation du travail en est faiblement, moyennement ou complètement modifiée. Le projet pilote dans sa première phase a regroupé 16 entreprises et plus de 550 salariés lors de la demande d’éligibilité. A ce jour, 11 entreprises sont soumis un plan de développement de compétences. Plus de 13,000 emplois ont été couverts par l’analyse de workforce planning. Selon les analyses, l’impact de l’automatisation des tâches est estimé à 16% de la masse salariale en 2019 et 31% en 2022. Les principaux objectifs du programme sont les suivants : ·        Amener l’entreprise à anticiper les changements d’organisation du travail et investir plus dans le développement de compétences de ses salariés afin de réduire le risque social et économique. ·        Accroître les compétences des salariés pour leur permettre de sécuriser leur parcours professionnel face à la transformation de l’économie et accélérer la prise d’emplois vacants. ·        Atteindre un taux minimal de 65% de mobilité interne dans les entreprises participantes. ·        Démontrer l’intérêt d’une approche préventive et proactive pour l’entreprise, le salarié et l’économie. ·        Mettre en œuvre toutes les synergies entre le projet Skills Bridge et l’ADEM, en particulier pour la requalification des personnes en recherche d’emploi. Enfin, le programme Luxembourg Digital Skills Bridge entend devenir la meilleure solution au service du salarié et de l’entreprise pour les accompagner dans leur organisation du travail, des emplois et des compétences face à la transformation technologique actuelle.   Conclusion Roger Cayzelle (IGR) Préfère parler de défi plutôt que de guerre même s’il ne faut pas ignorer la situation de concurrence entre les différents versants de la Grande Région et l’attractivité du Luxembourg, qui pour le moment profite encore du point de vue démographique aux territoires frontaliers proches des pays voisins. Souligne que cela rend d’autant plus indispensable de se coordonner et de mutualiser les moyens. Emet des réserves sur la « théorie du réservoir » qu’il trouve trop mécaniste : il suffirait d’aller chercher les jeunes chômeurs pour répondre aux besoins en main d’œuvre. Il ne faut pas négliger une analyse fine des compétences attendues et des enjeux de la formation de ces jeunes. Evoque l’attractivité comme un enjeu fort mentionné par tous les intervenants et suggère que l’on s’empare collectivement de cette question.   Jeff Weitzel (SOLEP) Souligne que les législations et règlementations très diverses sont un réel obstacle et que leur harmonisation ne se réalisera pas à court terme. Evoque un enjeu sur lequel un consensus pourrait d’ores et déjà être trouvé : s’entendre sur des indicateurs qui permettraient de mesurer l’impact des projets de coopération et mutualisation. Insiste sur le fait que la pénurie de main d’œuvre touche tous les pays européens dans les domaines de la santé et des soins à la personne en particulier. Alerte que le problème éthique posé par le recrutement dans les pays émergents (risque de priver ces pays des ressource permettant leur développement). Propose que la Grande Région lance une étude prospective pour identifier lesmétiers à moyen et long terme.