Quo vadis : entre vision et reflets

 

Entre visions et reflets Quo Vadis Grande Région
Besoins des talents de nos entreprises : de la compétition à la coopération
Table-ronde enjeux croisés de formation recrutement
CCI Moselle Métropole Metz, Avenue Foch Metz – 4 décembre 2019

Organisation partenariale : CCI Moselle Metz Métropole, IGR, Chambre de Commerce Luxembourg

Intervenants : Fabrice Genter Président CCI Moselle Metz Métropole ; Isabelle Schlesser ADEM – Agence pour le développement de l’emploi ; Vincent Hein Fondation IDEA asbl ; Jean Arnould Pôle formation UIMM Lorraine ; Pr Michel Fick Université de Lorraine et Joël Berger Directeur C2IME
Modération : Guy Keckhut
Conclusion : Roger Cayzelle, Président IGR

Cette rencontre s’inscrivait dans le cycle des travaux « Quo vadis Grande Région ? » qui rassemble les acteurs de l’économie, de la formation et de l’emploi de la Grande Région à l’invitation de la Chambre de commerce Luxembourg, de l’Institut de la Grande Région, de la SOLEP et de la Fondation IDEA, et aujourd’hui, de la CCI Moselle Métropole Metz

Dans son allocation d’ouverture, Fabrice GENTER, Président de la CCI Moselle Métropole Metz, souligne que la proximité des frontières au sein de la Grande Région est une chance et qu’il faut partager plus, plus vite et mieux. Il est urgent de promouvoir la Grande Région en tant qu’espace de codéveloppement et de coattractivité et pour cela il faut que les partenaires s’apprivoisent, apprennent à se connaitre.

Guy Keckhut présente ensuite les problématiques.  » Si la Grande Région est un espace hétérogène sur le plan socio-économique, force est de constater que la problématique des difficultés de recrutement transcendent ses frontières internes, avec une acuité croissante. Reprise et/ou expansion économique, digitalisation, « montée en gamme » de certains secteurs, déclin démographique, inadéquation entre les compétences recherchées et les qualifications des actifs, (im)mobilité géographique, manque d’attractivité de certains métiers, exigences d’une meilleure qualité de vie au travail / d’un équilibre vie privée/vie professionnelle raisonnable … les raisons pouvant expliquer les tensions sur l’offre de travail sont nombreuses et les entreprises comme les pouvoirs publics concernés doivent s’y adapter mais surtout trouver rapidement des solutions innovantes et durables… et sans doute mieux coopérer !
L’objet de cette rencontre est de mieux cerner les contours de ce que l’on pourrait parfois appeler « une compétition voire guerre des talents « , d’identifier les principaux secteurs concernés et les compétences qui leur font défaut et de mettre en avant des solutions, notamment en matière de coopération, qui pourraient bénéficier à notre espace transfrontalier… »

Table-ronde : points saillants des interventions

Jean Arnould évoque la nécessité d’un diagnostic partagé et d’anticiper les solutions devant une situation tendue (qui est similaire à la frontière franco-suisse) en rappelant la diversité des problématiques selon les versants de la Grande Région : la Grand Duché a une économie en expansion mais une population limitée, les Länder connaissent le plein emploi (avec un perspective de déprise démographique), la Lorraine connait une pénurie de main d’œuvre et un taux de chômage encore élevé.
Il évoque le besoin de renouveler 20 000 emplois dans le secteur industriel dans les années à venir à l’échelle du Grand Est et souligne que 64 % des chefs d’entreprise sont inquiets quant au recrutement.
Pour lui, alors qu’il y a aujourd’hui 300 000 emplois non pourvus en France, l’entreprise doit opérer une révolution dans le domaine de gestion des ressources humaines : traiter des individus (acteurs de leur employabilité) et non des statistiques, considérer la formation comme une ressource de développement et apprendre à détecter et développer le potentiel des collaborateurs.
L’enjeu principal est de « faire grossir ensemble le gâteau » dans un contexte de concurrence mondiale, européenne et entre régions. C’est dans cet esprit qu’AFOREST a noué des contacts avec des acteurs de la formation tant au Grand-Duché qu’en Wallonie.
Un autre enjeu, pour ce qui concerne l’industrie, est de sensibiliser les jeunes aux métiers de ce secteur le plus en amont de leurs études et formations.

Joël Berger rappelle que la situation de tensions est ancienne mais qu’elle s’est accélérée (avec la numérisation et la digitalisation des entreprises mais aussi l’évolution des mentalités des nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail) et risque de se renforcer avec les perspectives de déprise démographique en Sarre et Rhénanie Palatinat.
Les chefs d’entreprises qu’il côtoie se posent tous les mêmes questions : comment maintenir les compétences dans l’entreprise ? Comment faire évoluer les métiers dans l’entreprise ? Comment anticiper les métiers de demain et trouver les bonnes compétences ?
C’est autour de ces questions que la coopération doit être menée.
Il rappelle aussi que la Lorraine, terre d’immigration, a une tradition de « melting pot » et qu’une question fondamentale est : comment accueillir tous les talents ?

Isabelle Schlesser précise que les difficultés de recrutement au Grand-Duché sont variables selon les secteurs, mais que les chefs d’entreprise partagent l’inquiétude de leurs homologues lorrains. Il y a pour elle une dimension psychologique : la crainte de manquer des « bons éléments ».
Elle rappelle que l’emploi connait au Grand-Duché une croissance de 3% par an. Cette tendance, même si un léger fléchissement est envisagé en 2020, se maintiendra. Compte tenu de son manque de ressources en hommes, le pays devra continuer à aller chercher la main d’œuvre ailleurs.
La Grand-Duché a aussi une tradition d’accueil (75% des actifs ne sont pas des nationaux).
Il y a cependant effectivement pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs au Luxembourg (audit et contrôle comptables et financiers, comptabilité, études et développement informatique , secrétariat, défense et conseil juridique, personnel de cuisine, service en restauration, sécurité et surveillance privées, nettoyage des locaux , xxpertise et support technique en systèmes d’information…).
Et les secteurs qui ne demandent pas beaucoup de qualifications offrent des conditions de travail compliquées qui peuvent être rebutantes.
C’est pour ces raisons que le Gouvernement Bettel 2 a inscrit dans son programme deux objectifs : « retenir les talents » « attirer les talents ».
Le projet pilote « Digital Skills Bridge » permet d’expérimenter une aide aux entreprises pour anticiper l’évolution de métiers et prévenir le chômage par la formation interne.
C’est dans le même esprit qu’il est envisagé de développer des formations partagées avec Pôle Emploi.
Selon elle, il est essentiel de penser formation et emploi à l’échelle de la Grande Région.

Michel Fick craint que les tensions ne deviennent graves, en évoquant une fromagerie dans laquelle deux emplois de cadre sur cinq ne sont pas pourvus (avec le risque de baisse de la qualité et d’une délocalisation)
Les deux défis principaux en Lorraine sont de retenir et d’attirer les compétences, dans un contexte où le Luxembourg a un effet « aspirateur ».
Alors que le nombre d’étudiants de l’Université de Lorraine a augmenté de 15 % avec un taux d’employabilité de 90 %, seuls 20 % des étudiants vont travailler au Grand-Duché. Les ingénieurs sont plutôt tentés par d’autres régions en France. La limite des ressources est atteinte et il faut envisager de nouvelles solutions.
Une des principales difficultés posée à l’Université est la connaissance des secteurs et des métiers pour les jeunes y entrants : les filières jugées attractives (droit, sport, médecine, langues appliquées connaissent des taux d’échec élevés atteignant parfois 50 %). C’est sur ce « vivier » qu’il faut travailler en développant l’information sur les secteurs et les métiers très en amont.
Et s’il est vrai que les jeunes ingénieurs sont tenté davantage par les grands groupes que par les PMI PME, la dimension qualitative du travail et l’éthique de l’entreprise commencent à prendre de plus en plus d’importance pour eux.
C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en œuvre une politique d’attractivité tant dans les entreprises que dans les territoires.

Vincent Hein insiste sur le nouveau cycle démographique dans lequel s’installe la Grande Région : perspective d’une diminution de l’ordre de 400 000 du nombre de personnes en âge de travailler à l’horizon 2030, alors que dans le même temps, sur le périmètre de l’aire métropolitaine de Luxembourg, 100 000 actifs de plus seront nécessaires.
Il module ces prévisions en évoquant les possibilité de jouer sur le taux d’activité et souligne les incertitudes quant à l’évolution des emplois.
Pour lui, dans un contexte de pénurie des ressources humaines, il n’est pas surprenant que la concurrence s’attise. Mais cela ne doit empêcher la coopération.
Si beaucoup de choses ont déjà été faites pour favoriser la mobilité des salariés, il faut amorcer une nouvelle phase, rendue nécessaire par l’interdépendance irréversible qui s’est constituée sur le territoire de l’aire métropolitaine de Luxembourg et qui se caractérise par une hyperspécialisation des centres.
Il reprend quelques éléments de la récents étude IDEA qu’il a réalisé (« le codéveloppement dans l’aire métropolitaine de Luxembourg ») en évoquant la « coopétition » qui pourrait être mise en œuvre, dans une logique gagnant/gagnant, en dépassant les frontières. Il cite quelques domaines envisageables : le recensement du foncier disponible, l’ingénierie de développement autour des projets industriels, le marketing territorial à destination de l’étranger, l’enseignement supérieur, une école d’ingénieur franco-luxembourgeoise, une stratégie commune de formation professionnelle initiale (apprentissage) et continue (demandeurs d’emploi), les langues…

Au cours des échanges, Fabrice Genter évoque la nécessité d’avoir une approche transversale du codéveloppement en insistant sur le lien entre la fidélisation des salariés et la présence sur les territoires d’équipements et de services permettant des offres de qualité (culture, sport, santé etc.). Le marketing territorial partagé est pour lui essentiel.

Les participants dans la salle
Les directeurs d’écoles d’ingénieur présent dans la salle soulignent l’enjeu de la fidélisation des jeunes ingénieurs qui font du « zapping ».
Dans son intervention le président du réseau « Re@gir » confirme l’enjeu de l’attractivité qui est un vrai intérêt commun de part de d’autre de la frontière, et auquel il ajoute ceux de l’adaptabilité et de la réactivité attendues par les chefs d’entreprise de la part tant des cadres que des autres salariés.
Il évoque aussi la piste d’un travail nécessaire avec enseignants et parents pour mieux faire connaitre les secteurs et les métiers et émet le souhait que la formation tant initiale que continue prépare davantage à la réactivité et l’adaptabilité.
Dans sa conclusion, Roger Cayzelle évoque les quatre questions qui lui paraissent essentielles :
• l’objectivation et le partage des données pour un diagnostic étayé ;
• la prospective relative aux évolutions des compétences et des qualifications (en ayant une attention particulière pour les personnes les moins qualifiées) : quelle méthodologie ? Comment mieux anticiper ?
• le développement de formations partagées ;
• la mobilisation des politiques (attractivité territoriale)..

 

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QUO VADIS GRANDE REGION : DE LA COMPETION à la COOPERATION

Quo Vadis Grande Région

Besoins des talents de nos entreprises : de la compétition à la coopération
Les enjeux croisés de formation recrutement

CCI Moselle Métropole Metz, Avenue Foch Metz – 4 décembre 2019

Organisation partenariale : CCI Moselle Metz Métropole, IGR, Chambre de Commerce Luxembourg

Intervenants : Fabrice Genter Président CCI Moselle Metz Métropole ; Isabelle Schlesser ADEM – Agence pour le développement de l’emploi ; Vincent Hein Fondation IDEA asbl ; Jean Arnould Pôle formation UIMM Lorraine ; Pr Michel Fick Université de Lorraine et Joël Berger Directeur C2IME
Modération : Guy Keckhut
Conclusion : Roger Cayzelle, Président IGR

Cette rencontre s’inscrivait dans le cycle des travaux « Quo vadis Grande Région ? » qui rassemble les acteurs de l’économie, de la formation et de l’emploi de la Grande Région à l’invitation de la Chambre de commerce Luxembourg, de l’Institut de la Grande Région, de la SOLEP et de la Fondation IDEA, et aujourd’hui, de la CCI Moselle Métropole Metz

Dans son allocation d’ouverture, Fabrice GENTER, Président de la CCI Moselle Métropole Metz, souligne que la proximité des frontières au sein de la Grande Région est une chance et qu’il faut partager plus, plus vite et mieux. Il est urgent de promouvoir la Grande Région en tant qu’espace de codéveloppement et de coattractivité et pour cela il faut que les partenaires s’apprivoisent, apprennent à se connaitre.

Guy Keckhut présente ensuite les problématiques.  » Si la Grande Région est un espace hétérogène sur le plan socio-économique, force est de constater que la problématique des difficultés de recrutement transcendent ses frontières internes, avec une acuité croissante. Reprise et/ou expansion économique, digitalisation, « montée en gamme » de certains secteurs, déclin démographique, inadéquation entre les compétences recherchées et les qualifications des actifs, (im)mobilité géographique, manque d’attractivité de certains métiers, exigences d’une meilleure qualité de vie au travail / d’un équilibre vie privée/vie professionnelle raisonnable … les raisons pouvant expliquer les tensions sur l’offre de travail sont nombreuses et les entreprises comme les pouvoirs publics concernés doivent s’y adapter mais surtout trouver rapidement des solutions innovantes et durables… et sans doute mieux coopérer !
L’objet de cette rencontre est de mieux cerner les contours de ce que l’on pourrait parfois appeler « une compétition voire guerre des talents « , d’identifier les principaux secteurs concernés et les compétences qui leur font défaut et de mettre en avant des solutions, notamment en matière de coopération, qui pourraient bénéficier à notre espace transfrontalier… »

Table-ronde : points saillants des interventions

Jean Arnould évoque la nécessité d’un diagnostic partagé et d’anticiper les solutions devant une situation tendue (qui est similaire à la frontière franco-suisse) en rappelant la diversité des problématiques selon les versants de la Grande Région : la Grand Duché a une économie en expansion mais une population limitée, les Länder connaissent le plein emploi (avec un perspective de déprise démographique), la Lorraine connait une pénurie de main d’œuvre et un taux de chômage encore élevé.
Il évoque le besoin de renouveler 20 000 emplois dans le secteur industriel dans les années à venir à l’échelle du Grand Est et souligne que 64 % des chefs d’entreprise sont inquiets quant au recrutement.
Pour lui, alors qu’il y a aujourd’hui 300 000 emplois non pourvus en France, l’entreprise doit opérer une révolution dans le domaine de gestion des ressources humaines : traiter des individus (acteurs de leur employabilité) et non des statistiques, considérer la formation comme une ressource de développement et apprendre à détecter et développer le potentiel des collaborateurs.
L’enjeu principal est de « faire grossir ensemble le gâteau » dans un contexte de concurrence mondiale, européenne et entre régions. C’est dans cet esprit qu’AFOREST a noué des contacts avec des acteurs de la formation tant au Grand-Duché qu’en Wallonie.
Un autre enjeu, pour ce qui concerne l’industrie, est de sensibiliser les jeunes aux métiers de ce secteur le plus en amont de leurs études et formations.

Joël Berger rappelle que la situation de tensions est ancienne mais qu’elle s’est accélérée (avec la numérisation et la digitalisation des entreprises mais aussi l’évolution des mentalités des nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail) et risque de se renforcer avec les perspectives de déprise démographique en Sarre et Rhénanie Palatinat.
Les chefs d’entreprises qu’il côtoie se posent tous les mêmes questions : comment maintenir les compétences dans l’entreprise ? Comment faire évoluer les métiers dans l’entreprise ? Comment anticiper les métiers de demain et trouver les bonnes compétences ?
C’est autour de ces questions que la coopération doit être menée.
Il rappelle aussi que la Lorraine, terre d’immigration, a une tradition de « melting pot » et qu’une question fondamentale est : comment accueillir tous les talents ?

Isabelle Schlesser précise que les difficultés de recrutement au Grand-Duché sont variables selon les secteurs, mais que les chefs d’entreprise partagent l’inquiétude de leurs homologues lorrains. Il y a pour elle une dimension psychologique : la crainte de manquer des « bons éléments ».
Elle rappelle que l’emploi connait au Grand-Duché une croissance de 3% par an. Cette tendance, même si un léger fléchissement est envisagé en 2020, se maintiendra. Compte tenu de son manque de ressources en hommes, le pays devra continuer à aller chercher la main d’œuvre ailleurs.
La Grand-Duché a aussi une tradition d’accueil (75% des actifs ne sont pas des nationaux).
Il y a cependant effectivement pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs au Luxembourg (audit et contrôle comptables et financiers, comptabilité, études et développement informatique , secrétariat, défense et conseil juridique, personnel de cuisine, service en restauration, sécurité et surveillance privées, nettoyage des locaux , xxpertise et support technique en systèmes d’information…).
Et les secteurs qui ne demandent pas beaucoup de qualifications offrent des conditions de travail compliquées qui peuvent être rebutantes.
C’est pour ces raisons que le Gouvernement Bettel 2 a inscrit dans son programme deux objectifs : « retenir les talents » « attirer les talents ».
Le projet pilote « Digital Skills Bridge » permet d’expérimenter une aide aux entreprises pour anticiper l’évolution de métiers et prévenir le chômage par la formation interne.
C’est dans le même esprit qu’il est envisagé de développer des formations partagées avec Pôle Emploi.
Selon elle, il est essentiel de penser formation et emploi à l’échelle de la Grande Région.

Michel Fick craint que les tensions ne deviennent graves, en évoquant une fromagerie dans laquelle deux emplois de cadre sur cinq ne sont pas pourvus (avec le risque de baisse de la qualité et d’une délocalisation)
Les deux défis principaux en Lorraine sont de retenir et d’attirer les compétences, dans un contexte où le Luxembourg a un effet « aspirateur ».
Alors que le nombre d’étudiants de l’Université de Lorraine a augmenté de 15 % avec un taux d’employabilité de 90 %, seuls 20 % des étudiants vont travailler au Grand-Duché. Les ingénieurs sont plutôt tentés par d’autres régions en France. La limite des ressources est atteinte et il faut envisager de nouvelles solutions.
Une des principales difficultés posée à l’Université est la connaissance des secteurs et des métiers pour les jeunes y entrants : les filières jugées attractives (droit, sport, médecine, langues appliquées connaissent des taux d’échec élevés atteignant parfois 50 %). C’est sur ce « vivier » qu’il faut travailler en développant l’information sur les secteurs et les métiers très en amont.
Et s’il est vrai que les jeunes ingénieurs sont tenté davantage par les grands groupes que par les PMI PME, la dimension qualitative du travail et l’éthique de l’entreprise commencent à prendre de plus en plus d’importance pour eux.
C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en œuvre une politique d’attractivité tant dans les entreprises que dans les territoires.

Vincent Hein insiste sur le nouveau cycle démographique dans lequel s’installe la Grande Région : perspective d’une diminution de l’ordre de 400 000 du nombre de personnes en âge de travailler à l’horizon 2030, alors que dans le même temps, sur le périmètre de l’aire métropolitaine de Luxembourg, 100 000 actifs de plus seront nécessaires.
Il module ces prévisions en évoquant les possibilité de jouer sur le taux d’activité et souligne les incertitudes quant à l’évolution des emplois.
Pour lui, dans un contexte de pénurie des ressources humaines, il n’est pas surprenant que la concurrence s’attise. Mais cela ne doit empêcher la coopération.
Si beaucoup de choses ont déjà été faites pour favoriser la mobilité des salariés, il faut amorcer une nouvelle phase, rendue nécessaire par l’interdépendance irréversible qui s’est constituée sur le territoire de l’aire métropolitaine de Luxembourg et qui se caractérise par une hyperspécialisation des centres.
Il reprend quelques éléments de la récents étude IDEA qu’il a réalisé (« le codéveloppement dans l’aire métropolitaine de Luxembourg ») en évoquant la « coopétition » qui pourrait être mise en œuvre, dans une logique gagnant/gagnant, en dépassant les frontières. Il cite quelques domaines envisageables : le recensement du foncier disponible, l’ingénierie de développement autour des projets industriels, le marketing territorial à destination de l’étranger, l’enseignement supérieur, une école d’ingénieur franco-luxembourgeoise, une stratégie commune de formation professionnelle initiale (apprentissage) et continue (demandeurs d’emploi), les langues…

Au cours des échanges, Fabrice Genter évoque la nécessité d’avoir une approche transversale du codéveloppement en insistant sur le lien entre la fidélisation des salariés et la présence sur les territoires d’équipements et de services permettant des offres de qualité (culture, sport, santé etc.). Le marketing territorial partagé est pour lui essentiel.

Les participants dans la salle
Les directeurs d’écoles d’ingénieur présent dans la salle soulignent l’enjeu de la fidélisation des jeunes ingénieurs qui font du « zapping ».
Dans son intervention le président du réseau « Re@gir » confirme l’enjeu de l’attractivité qui est un vrai intérêt commun de part de d’autre de la frontière, et auquel il ajoute ceux de l’adaptabilité et de la réactivité attendues par les chefs d’entreprise de la part tant des cadres que des autres salariés.
Il évoque aussi la piste d’un travail nécessaire avec enseignants et parents pour mieux faire connaitre les secteurs et les métiers et émet le souhait que la formation tant initiale que continue prépare davantage à la réactivité et l’adaptabilité.
Dans se conclusion, Roger Cayzelle évoque les quatre questions qui lui paraissent essentielles :
• l’objectivation et le partage des données pour un diagnostic étayé ;
• la prospective relative aux évolutions des compétences et des qualifications (en ayant une attention particulière pour les personnes les moins qualifiées) : quelle méthodologie ? Comment mieux anticiper ?
• le développement de formations partagées ;
• la mobilisation des politiques (attractivité territoriale).

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Atelier-débat de l’Observatoire interrégional du marché de l’emploi (OIE)

« Les marchés de l’emploi transfrontalier au cœur de l’Europe – Observer pour agir »

Mardi 3 décembre – Maison Robert Schuman Scy Chazelle                                                                         

                                                                                                              

Le secrétaire général de l’IGR était présent à cette rencontre organisée dans cette maison historique porteuse de symbole  et qui a réuni près de soixante participants venus de tous les versants de la Grande Région

Le compte rendu de cette rencontre ci-dessous à été rédigé et publié par l’OIE sur son site web.

Les deux discours introductifs du Dr. Heinz Bierbaum (Directeur de l’INFO-Institut e.V.) et de Roland Theis (Secrétaire d’Etat et plénipotentiaire pour les Affaires européennes de la Sarre) ont souligné l’importance des marchés du travail transfrontalier pour une Europe vivante et la pertinence de la disponibilité de données fiables pour les décideurs politiques.

En introduction, Nicolas Rossignol (Head of Unit for Evidence and Outreach au sein de l’European Observation Network for Territorial Development and Cohesion (ESPON) a présenté les objectifs et les méthodes de l’observation territoriale au niveau européen à travers plusieurs exemples concrets .

Ensuite, des représentants d’institutions d’observation territoriale de différentes régions frontalières situées au cœur de l’Europe ont présenté leurs structures et les résultats de leurs analyses du marché du travail.

Marie Feunteun-Schmidt (Coordinatrice de l’OIE et chargée d’études) a présenté l’Observatoire interrégional du marché de l’emploi. À l’aide d’un certain nombre d’indicateurs dans les domaines du chômage des jeunes, de la mobilité transfrontalière et de la démographie, elle a souligné les défis actuels du marché du travail transfrontalier et de son observation au sein de la Grande Région.

Johan van der Valk (Responsable de projet Statistiques transfrontalières chez CBS Nederland) a mis en lumière les résultats des projets statistiques transfrontaliers aux Pays-Bas. Ce fut l’occasion pour lui de présenter les projets Interreg en cours sur l’observation transfrontalière du marché du travail et le portail de données statistiques transfrontalières mis sur pied dans ce contexte. Sa conviction des possibilités d’instaurer une coopération transfrontalière plus large et permanente des offices statistiques sur ces bases fut également un point essentiel de son propos.

Raphael Alù (Responsable d’équipe Applications SIG à l’Office statistique de Bâle-Ville) a montré qu’aussi sur le marché du travail transfrontalier de la région du Rhin supérieur, l’observation du marché du travail ne peut s’arrêter aux frontières nationales. Le portail web interactif du projet EURES Arbeitsmarktmonitoring EURES-T Rhin supérieur offre un accès à de nombreux indicateurs liés à cette thématique.

Les interventions des différents régions frontalières situées au cœur de l’Europe ont été complétés par un exposé de Bertrand Kauffmann (Directeur régional adjoint INSEE Auvergne-Rhône-Alpes). Il a présenté l’observation territoriale de la région frontalière franco-valdo-genevoise et s’est également penché plus particulièrement sur la question de savoir comment mieux définir le territoire d’observation.

La table ronde qui a suivi les exposés, animée par Rachid Belkacem (Université de Lorraine/UniGR-Center for Border Studies) et qui réunissait Nicolas RossignolJohan Van der ValkBertrand Kauffmann ainsi que le Dr. Jeanne Ruffing (Coordinatrice de l’OIE) et Madeleine Imhof (Directrice de l’Office statistique du canton de Bâle-Ville) a permis dans un premier temps de faire apparaitre clairement qu’il existe toujours un fossé entre les données transfrontalières harmonisées disponibles et la diversité des informations dont les décideurs des régions frontalières ont besoin. Les participants à la table ronde ont échangé sur les différentes approches des observatoires que peut comprendre l’utilisation de sources alternatives d’information et de nouvelles approches de modélisation, ainsi que le besoin d’informations et d’analyses supplémentaires pour contextualiser les indicateurs disponibles et rendre leur appropriation plus facile. Un échange renforcé entre les institutions responsable de l’observation transfrontalière pourrait permettre d’apprendre les uns des autres et de sensibiliser les acteurs nationaux et européens aux besoins des régions concernées.

Dans sa synthèse de clôture, Rachid Belkacem a résumé les conclusions importantes des exposés et discussions riches de la table ronde. Les échanges et débuts d’une mise en réseau seront certainement approfondis dans les semaines et les mois à venir et pourraient donner lieu à de nouvelles initiatives.

Les résultats de cette manifestation seront intégrés au prochain rapport sur la situation du marché de l’emploi de la Grande Région qui paraîtra dans le courant de l’année 2020.

Pour aller plus loin : page du site de l’OIE sur laquelle les supports des différentes interventions sont téléchargeables : Supports des différentes interventions

 

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